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Erfolgsfaktoren einer 360-Grad-BeurteilungWas sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren bei der ergebnisorientierten Umsetzung einer 360-Grad-Beurteilung? Worauf sollte man besonders achten? 

 

An erste Stelle kommt die Anonymität. Bei der ersten Durchführung einer 360-Grad-Beurteilung sind die Teilnehmer relativ zurückhaltend und vorsichtig, weil sie nicht wissen, ob die Antworten tatsächlich anonym behandelt werden. Sie müssen wiederholt diese Erfahrung machen, bevor sie es glauben. Deswegen darf man von der ersten Aktion nicht zu viel erwarten.

 

Wichtig ist auch, dass der Vorgesetzte die Ergebnisse der 360-Grad-Befragung mit seinen Mitarbeitern bespricht und deutlich macht, was er konkret in Zukunft anders machen will (und was nicht). Sonst werden Erwartungen geweckt, die er nicht erfüllen kann. Außerdem sollte er deutlich machen, wie er die Ergebnisse und einzelne Aussagen interpretiert, damit keine Missverständnisse entstehen. Beispielsweise können Führungskräfte und Mitarbeiter völlig unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was man unter einem Vorbild versteht, und inwiefern eine Führungskraft die Vorbildfunktion erfüllt. Derartige Probleme vermeidet man durch den Einsatz validierter Fragebögen. Siehe dazu auch das Merkblatt zur Qualität von Befragungen und Interviews (PDF Download).

 

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Ableitung der zu bewertenden Kompetenzen aus den Unternehmenszielen, damit jeder Mitarbeiter weiß, welchen Beitrag er konkret zur Realisierung der Unternehmensziele leisten kann. Dabei ist es wichtig zu betonen, dass eine Kompetenz nur in Bezug auf bestimmte Ziele sinnvoll definiert werden kann - oder anders ausgedrückt: Ohne Ziele kann praktisch jede Kompetenz eine Stärke oder eine Schwäche darstellen. Deswegen empfehlen wir die Erarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans zur Umsetzung der Ergebnisse einer 360-Grad-Beurteilung von Führungskräften (PDF Download).

 

 

360-Grad-Beurteilung - Persönlicher Entwicklungsplan

 

 

Abb. 4: Persönlichen Entwicklungsplan mit der 360-Grad-Beurteilung erstellen

 

 

Für den Erfolg einer 360-Grad-Beurteilung sollte den Beteiligten klar sein, dass es stets um die Einschätzung von Verhaltensweisen in Kombination mit Peersönlichkeitsmerkmalen, ethischen Orientierungen (Wertvorstellungen) und Einstellungen geht, die eine große Vorhersagekraft (prognostische Validität) haben. Verhalten ist nur schwer veränderbar. Wenn den Führungskompetenzen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale entgegen stehen, kann man sich die Mühe und das Geld sparen.

 

 Zum Thema menschliche Reife empfehlen wir unseren neuen Persönlichkeitstest unter folgender Adresse (Link) Persönlichkeitstest.

 

Schließlich sei nochmals auf die notwendige Trennung von Persönlichkeitsmerkmalen und Werten einerseits und Kompetenzen andererseits hingewiesen. Hier gilt die Metapher, wonach man einem Huhn durchaus das Klettern auf Bäume beibringen kann – es ist aber wesentlich sinnvoller, für derartige Aufgaben ein Eichhörnchen zu engagieren. Mit anderen Worten: Will man einen Menschen verändern, provoziert man Frustration und Widerstand.

 

Vom Erfolg einer 360-Grad-Beurteilung kann man erst nach der Umsetzung des kurzfristigen und langfristigen persönlichen Entwicklungsplans sprechen. Dazu kann man die Befragung nach einiger Zeit wiederholen oder einen (validierten) Test durchführen. Dabei sollte eine Verhaltensänderung erkennbar sein, die gleichzeitig zu einer Verbesserung der wirtschaftlichen Ergebnisse geführt hat.

 

Beispiele für Tests verschiedener Kompetenzen oder der Persönlichkeitsmerkmale befinden sich in unserm Management Test Center.