Homepage 360-Grad-BeurteilungAuswahl der "richtigen" Führungskompetenzen

 

Bei der Beurteilung kommt es auf die optimale Kombination aus Kompetenzen,  Persönlichkeitsmerkmalen (Charaktereigenschaften), EinstellBeurteilung von Führungskompetenzenungen und Erfahrungen an.

 

Die genannten Beispiele sollen zeigen, dass eine 360-Grad-Beurteilung von Führungskräften oder Potenzialträgern keine sinnvollen Ergebnisse liefern kann, wenn der Fragebogen nicht validiert ist. Die Fragen müssen aus beobachtbaren Verhaltensbeschreibungen entwickelt werden. Diese sind zu ergänzen durch ausgewählte (ebenfalls validierte) Charaktereigenschaften,  Erfahrungen und Einstellungen. Eigenschaften wie zum Beispiel Begeisterungsfähigkeit, Kreativität, Willenskraft oder persönliche Energie sind zusammen mit menschlicher Reife (ethische Haltung) zuverlässige Grundlagen für die Einschätzung des zukünftigen Verhaltens.

 

Als Zwischenergebnis kann man festhalten: Ziel der Auswahl von Kompetenzen, Eigenschaften, Einstellungen und Erfahrungen ist es wichtig, auf die Relevanz für die zukünftige Leistung (das Potenzial) zu achten. Das nennt man in der Fachsprache "prognostische Validität". Ein hohes Potenzial wird erfahrungsgemäß nur dann realisiert, wenn es zu den außerberuflichen und außergeschäftlichen Entwicklungszielen und Perspektiven passt.

 

Diese Ziele sollte jede Führungskraft oder jeder Potenzialträger in einem persönlichen Entwicklungsplan erarbeiten. Ein Beispiel zeigt die nachfolgende Abbildung aus unserem Leitfaden zum Management-Coaching. Weitere Einzelheiten dazu finden Sie unter dem folgenden Link: "Management-Coaching" (Link).


 

Persönlicher Entwicklungsplan mit der 360-Grad-Beurteilung

 

Abbildung: Persönlicher Entwicklungsplan mit der 360-Grad-Beurteilung

 

Die Bedeutung der Verhaltensziele resultiert aus der Tatsache, dass (wirtschaftliche) Resultate auch auf Kosten langfristiger Ziele, der Interessen anderer Abteilungen oder ethischer Normen erzielt werden können. Die Führungskraft (Feedbacknehmer) benötigt also Informationen aus verschiedenen Quellen, wie ihr Verhalten von anderen Personengruppen im Unternehmen wahrgenommen wird. Die Beurteilung des Verhaltens durch den direkten Vorgesetzten ist grundsätzlich schwierig, weil eine typische Führungskraft die wenigste Zeit mit ihrem unmittelbaren Chef verbringt. Dieser ist aber für die Entwicklung seiner Mitarbeiter verantwortlich. Deshalb ist es empfehlenswert, dass der Feedbacknehmer die Ergebnisse aus der 360-Grad-Beurteilung in seinen persönlichen Entwicklungsplan integriert und beides mit seinem direkten Vorgesetzten persönlich bespricht. Auch für ihn ist es wichtig zu wissen, wie sein Mitarbeiter wahrgenommen wird.

 

Hier nochmals die Liste mit den 35 wichtigsten Management- und Führungskompetenzen (pdf download), die jeweils mit fünf bis sieben beobachtbaren Verhaltensbeschreibungen operationalisiert sind.

 

Fazit: Eine 360-Grad-Beurteilung ist kein "Ersatz" für das persönliche Entwicklungsgespräch zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern, sondern ein erprobtes und äußerst hilfreiches Hilfsmittel.