Homepage 360-Grad-BeurteilungDefinition und Beispiel für eine 360-Grad-Beurteilung

Die 360-Grad-Beurteilung (auch 360-Grad-Feedback genannt) gehört zu den wirksamsten und zugleich kostengünstigsten Instrumenten zur möglichst objektiven Beurteilung von Kompetenzen (Kombination aus Charaktereigenschaften, Einstellungen und Verhaltensweisen von Führungskräften. Noch wichtiger ist Einschätzung der zukünftigen Leistung von Potenzialträgern.

 

 Jede Führungskraft hat ein individuelles Profil ihrer Stärken, Schwächen und  Potenziale. Diese muss man kennen und gezielt entwickeln, wenn es darum geht, die Leistung der Organisation zu steigern. Jack Welch bemerkte dazu: „You simply cannot manage people to better performance if you do not give candid, consistent feedback.“ Dies war zugleich der Kerngedanke der Leistungs- und Potenzialeinschätzung von General Electric, die inzwischen von den meisten DAX-Unternehmen (je nach Berater mehr oder weniger modifiziert) übernommen wurde.

 

Ein zusammenfassendes Beispiel für eine Beurteilung von Führungskräften (Mindestanforderungen) zeigt die nachfolgende Grafik mit einer Bewertung von Führungskompetenzen, wie sie bei den am besten geführten Unternehmen (z. B. Hidden Champions) praktiziert werden (siehe dazu unseren Artikel zu den transformationalen Führungskompetenzen (pdf download). Bei der Grafik handelt es sich um einen Auszug (erste Seite) aus dem Auswertungsbericht des 360-Grad-Feedbacks. Jede dieser Kompetenzen ist wiederum durch sieben konkrete Verhaltensbeschreibungen operationalisiert. Diese sind Grundlage für die Erarbeitung eines kurz- und langfristigen persönlichen Entwicklungsplans (manche Verhaltensweisen kann man sofort ändern und manche benötigen mehr Zeit, um eine nachhaltige Verhaltensänderung zu bewirken).

 

360-Grad-Beurteilung von Führungskräften

 

Abb. 1: Sechs Kompetenzen zur Beurteilung von Führungskräften

 

 

Diese Führungskompetenzen wurden anhand einer Stichprobe von rund 25.000 Fach- und Führungskräften validiert. Es besteht ein starker Zusammenhang (r = 0,73) zwischen diesen Kompetenzen und dem Führungserfolg (Umsetzung von Zielen). In einer 360-Grad-Beurteilung kann man je nach Unternehmenszielen (KPI) zusätzliche Kompetenzen verwenden. Beispiele enthält die Liste der 35 wichtigsten Management- und Führungskompetenzen (pdf download). 

 

Die oben genannten sechs Führungskompetenzen haben den größten Einfluss auf die Motivation und die Leistung von Mitarbeitern. Siehe dazu unser Forschungsprojekt zur Transformationalen Führung. Diese Kompetenzen sollte man durch unternehmensspezifische Beurteilungskriterien ergänzen und zu einem Kompetenzmodell zusammenfassen. Dabei kommt es darauf an, dass die Führungskompetenzen operationalisiert und messbar gemacht werden (zum Beispiel durch Key Performance Indicators). Sie sollten nachweislich einen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensziele leisten. Dadurch wird zum einen die Akzeptanz dieses Instrumentes verbessert, und zum anderen bekommen die Führungskräfte konkrete Hinweise, welche Kompetenzen sie entwickeln müssen, um einen sinnvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten zu können. Ein Beispiel für ein solches Kompetenzmodell eines besonders erfolgreichen Unternehmens zeigt die nachfolgende Grafik.

 

 

Beispiel für ein Kompetenzmodell in der 360-Grad-Beurteilung

 

Abb. 2: Kompetenzmodell als Grundlage einer 360-Grad-Beurteilung

 

 

Bei einer 360-Grad-Beurteilung bekommt die Führungskraft eine Bewertung ihres Verhaltens und ihrer Kompetenzen nicht nur ihrem eigenen Vorgesetzten, sondern auch von anderen Personengruppen wie zum Beispiel Mitarbeitern, Kunden, Kollegen und Vorgesetzten auf höheren Verantwortungsebenen. Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven wird die Beurteilung wesentlich objektiver. Die Befragung erfolgt in der Regel anonym, was zugleich die Offenheit und Ehrlichkeit der Antworten fördert.

 

Dieses Fremdbild aus der meist online durchgeführten 360-Grad-Beurteilung wird anschließend mit der Selbstbewertung verglichen (Selbstbild). Der Kandidat erfährt dadurch, wie er von Anderen gesehen wird, wo er verborgene Stärken hat, und in welchen Bereichen er sich über- oder unterschätzt. Die nachfolgende Grafik gibt ein Beispiel dazu.

 

  

Bewertung von Führungskompetenzen in der 360-Grad-Beurteilung

 

Abb. 3: Beurteilung von Führungskompetenzen in einer 360-Grad-Beurteilung