Homepage 360-Grad-BeurteilungGeschichte der 360-Grad-Beurteilung

 

Geschichte des 360-Grad-FeedbacksDie Erkenntnis der Militärs: Führung entsteht erst in der Wahrnehnung der "Geführten". Ohne Personen, die geführt werden, ist Führung nicht möglich. 

 

Vorläufer der 360-Grad-Beurteilung findet man bei der Deutschen Reichswehr Anfang der 1930er Jahre. Die Wehrmacht hat diese Methoden weiterentwickelt. Sie dienten der militärischen Führung zur Beurteilung der  Offiziersanwärter im Auswahlverfahren. Das zentrale Anliegen war es, "die Bewährung an der Front" vorherzusagen. Neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests sowie biographischen Interviews verwendete man auch das so genannte Rundgespräch.

 

Im heutigen Assessment Centers heißt diese Übung „Führerlose Gruppendiskussion“ (mit unzähligen Varianten). Die Leitung dieses Gesprächs zu aktuellen Themen übernahmen abwechselnd verschiedene Teilnehmer, deren Verhalten anschließend beurteilt wurde. Hinzu kamen die Einschätzungen durch leitende Offiziere und Psychologen aufgrund von Beobachtungen während – heute so genannter – „Outdoor-Übungen“. Beispiele sind der Bau eines Floßes oder einer Brücke über einen Fluss mit zufällig vorhandenen Mitteln oder Abseilübungen. Dabei wurden unter anderem Geschicklichkeit, Körperbeherrschung, Ausdauer, Energie, Einsatzwillen, Einfallsreichtum und Gemeinschaftsverhalten beobachtet.

 

Der Kandidat bekam also eine Einschätzung seiner Fähigkeiten, seines Charakters und seines Verhaltens aus verschiedenen Quellen. Über die Vereinigten Staaten kam diese Methode unter Begriffen wie Begriff „Multi-Source Feedback“, „Multi-Level Management Survey“ oder „Multi-Rater-Feedback“ in den 1970er Jahren wieder nach Deutschland zurück.

Seither wurde die 360-Grad-Beurteilung, auch 360-Grad-Feedback genannt, zur Leistungsbeurteilung, Persönlichkeitsentwicklung und Verhaltensbewertung in zahlreichen Unternehmen eingesetzt. Heute wird dieses Beurteilungsverfahren nach verschiedenen Schätzungen in 90 Prozent der größten amerikanischen Unternehmen eingesetzt. Parallel dazu wurden zahlreich empirische Studien zur Effektivität dieser Methode durchgeführt. Das Ergebnis dieser Studien besagt im Kern, dass es nur in einem Drittel der Fälle zu einer nennenswerten Leistungssteigerung kam.

 

Bei der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Einstellungen überwogen negative Begleiteffekte wie zum Beispiel „Image- und Schönheitswettbewerbe“, „Rechtfertigungskulturen“, „Ausweichreaktionen“ und Konflikte. Diese entstanden dadurch, dass viele Potentialträger (zu Recht) erhebliche Zweifel an der Aussagekraft der Befragungsergebnisse hatten, zumal ihre Karriere und ihr Einkommen auf dem Spiel standen. Auch bei der Beurteilung von Leistungen hat sich dieses Instrument nur in Ausnahmefällen bewährt.

Als wesentlich erfolgreicher hat sich die 360-Grad-Beurteilung als Methode zur Einschätzung verschiedener Kompetenzen, insbesondere von Management- und Führungskompetenzen erwiesen. Voraussetzung ist allerdings ein validierter Fragebogen (wie bei praktisch allen empirischen Erhebungen). Das ist die Quintessenz aus über 30 Jahren praktischer Anwendung und empirischer Forschung.